IN POCHE PAROLE…
La Suprema Corte delimita i confini tra responsabilità disciplinare e tutela della salute nel pubblico impiego.
L’inidoneità permanente del lavoratore non impedisce la pronuncia di reintegrazione conseguente all’illegittimità del licenziamento disciplinare.
La reintegrazione consente all’Amministrazione di attivare immediatamente il distinto procedimento finalizzato alla cessazione del rapporto per causa oggettiva.
Nel pubblico impiego contrattualizzato, l’art. 63 del d.lgs. n. 165/2001 limita l’indennità risarcitoria conseguente alla reintegrazione a un massimo di ventiquattro mensilità.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, 17 marzo 2026, n. 6165 [1], Rel. R. Belle’, Pres. A. Doronzo
Il datore di lavoro deve verificare l’idoneità del lavoratore prima di procedere al licenziamento disciplinare per fatti riconducibili a disturbi psichici.
Il caso
La vicenda trae origine dal licenziamento per giusta causa intimato da un’Azienda sanitaria nei confronti di un dipendente già sottoposto ad amministrazione di sostegno e seguito dai servizi di salute mentale.
Dopo alcune precedenti sanzioni conservative per assenze ingiustificate e abbandono del posto di lavoro, il lavoratore è stato licenziato a seguito di un episodio caratterizzato da gravi comportamenti aggressivi e ingiuriosi nei confronti di un superiore, nonché dalla distruzione di beni aziendali.
Le predette condotte erano state poste in essere in un evidente stato di alterazione dovuto all’abuso di alcol.
Il Tribunale ha respinto integralmente l’impugnazione del lavoratore.
La Corte d’appello, invece, ha confermato la legittimità delle sanzioni conservative ma ha dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare, disponendo la reintegrazione e il risarcimento del danno.
La decisione è stata impugnata dall’Azienda sanitaria con ricorso per cassazione.
La decisione
La Corte di Cassazione ha confermato, nella sostanza, l’impostazione della Corte territoriale, affermando un principio di particolare rilievo in materia di rapporto tra potere disciplinare e tutela della salute del lavoratore.
La Suprema Corte ha osservato, innanzitutto, che l’accertamento tecnico disposto in appello aveva evidenziato come il dipendente fosse affetto, già all’epoca dei fatti, da un grave disturbo della personalità con funzionamento borderline, aggravato da una dipendenza cronica da alcol.
La consulenza aveva, inoltre, accertato che, al momento dei fatti contestati, il lavoratore versava in una condizione di vizio parziale di mente, con significativa compromissione del controllo degli impulsi e della capacità di gestione dello stress.
La Suprema Corte ha, preliminarmente, ricordato che il vizio parziale di mente non esclude la responsabilità del lavoratore né la rilevanza disciplinare della condotta.
Peraltro, la Cassazione ha evidenziato come tale elemento incida necessariamente sul giudizio di proporzionalità della sanzione espulsiva.
La Corte di merito aveva infatti ritenuto sproporzionato il licenziamento, non perché il dipendente fosse totalmente incapace di intendere e di volere, ma perché il datore di lavoro aveva reagito all’episodio “come se” il lavoratore fosse pienamente capace, trascurando il quadro patologico già noto.
Secondo la Cassazione, il punto decisivo della controversia non risiede tanto nella valutazione della responsabilità disciplinare quanto nell’individuazione dei doveri gravanti sul datore di lavoro una volta emersi comportamenti sintomatici di una grave alterazione psichica.
Sul punto la Corte ha affermato che, in presenza di condotte che evidenzino un possibile rischio per la sicurezza del lavoratore, dei colleghi o dell’ambiente di lavoro, la pubblica amministrazione non dispone di una semplice facoltà di attivare gli accertamenti sull’idoneità psicofisica previsti dall’art. 55-octies del d.lgs. n. 165/2001, ma è titolare di un vero e proprio obbligo giuridico.
Tale obbligo trova fondamento non soltanto nella disciplina speciale del pubblico impiego, ma soprattutto nei doveri generali di tutela della salute e della sicurezza sanciti dall’art. 2087 c.c. e dalla normativa prevenzionistica, in particolare dall’art. 15 del d.lgs. n. 81/2008.
La Corte ha chiarito che il D.P.R. n. 171/2011, pur non essendo direttamente applicabile alle Aziende sanitarie, trova comunque uno spazio applicativo nel rapporto di lavoro attraverso il rinvio operato dall’art. 42 del CCNL del comparto Sanità, con la conseguenza che le procedure di verifica dell’idoneità, la sospensione cautelare dal servizio e gli ulteriori strumenti previsti dalla disciplina speciale devono considerarsi pienamente operanti anche nei confronti delle Aziende sanitarie.
Secondo la cassazione consegue che, quando emergano concreti indizi di una condizione patologica incompatibile con la prosecuzione in sicurezza della prestazione lavorativa, il datore di lavoro è tenuto ad attivare tempestivamente il procedimento di verifica sanitaria.
Nelle more dell’accertamento dell’idoneità al lavoro la pubblica Amministrazione può sospendere cautelativamente il dipendente con il trattamento economico previsto per la malattia.
Solo all’esito del procedimento, qualora venga accertata una permanente e totale inidoneità psicofisica, il rapporto cessa per impossibilità sopravvenuta della prestazione e non mediante licenziamento disciplinare.
La Corte ha affrontato anche il tema degli effetti dell’accertata inidoneità intervenuta nel corso del giudizio. Essa ha precisato che la successiva verifica medico-legale svolta dall’INPS, dalla quale era emersa l’inidoneità permanente del lavoratore, non impediva la pronuncia di reintegrazione conseguente all’illegittimità del licenziamento disciplinare.
La reintegrazione, infatti, ricostituisce il rapporto di lavoro, consentendo poi all’amministrazione di attivare immediatamente il distinto procedimento finalizzato all’accertamento dell’inidoneità e alla cessazione del rapporto per causa oggettiva.
E’ stato, invece, accolto il motivo di ricorso relativo al risarcimento del danno.
La Cassazione ha ricordato che, nel pubblico impiego contrattualizzato, l’art. 63 del d.lgs. n. 165/2001 limita l’indennità risarcitoria conseguente alla reintegrazione a un massimo di ventiquattro mensilità.
La sentenza di appello è stata, pertanto, cassata limitatamente a tale punto, con rideterminazione del risarcimento entro il limite legale, mentre è stata confermata la condanna al versamento dei contributi previdenziali per l’intero periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegrazione.
Conclusioni
La pronuncia assume particolare rilievo perché chiarisce che il potere disciplinare incontra un limite quando il comportamento contestato costituisce manifestazione di una patologia psichica idonea a compromettere la sicurezza del luogo di lavoro.
La Cassazione ha valorizzato il principio di prevenzione, trasformando quello che in passato poteva apparire come un potere organizzativo del datore di lavoro in un vero e proprio obbligo di attivazione delle verifiche sanitarie.
La tutela della salute del lavoratore e della sicurezza collettiva impone, infatti, di privilegiare gli strumenti propri dell’accertamento dell’idoneità rispetto alla reazione disciplinare.
Di particolare interesse è il principio di diritto enunciato dalla Corte, secondo cui la Pubblica amministrazione, in presenza di comportamenti sintomatici di una condizione psichica potenzialmente pericolosa, è tenuta ad adottare i seguenti comportamenti:
- attivare gli accertamenti previsti dall’art. 55-octies del d.lgs. n. 165/2001;
- approntare le necessarie misure cautelari, compresa la sospensione dal servizio;
- ove sia accertata una permanente inidoneità psicofisica, disporre la cessazione del rapporto di lavoro per ragioni oggettive.
La decisione si pone in linea di continuità con l’orientamento che riconosce la risoluzione automatica del rapporto a seguito dell’accertamento definitivo dell’inidoneità permanente totale ai sensi dell’art. 2, comma 12, della legge n. 335/1995 (Cass., sez. lav., 12 aprile 2021, n. 9556).
E’ stata, tuttavia, ampliata la portata del principio sotto il profilo prevenzionistico.
Significativo è anche il richiamo alle precedenti pronunce (Cass. 13 dicembre 2024, n. 32357; Cass. 30 ottobre 2014, n. 23059), al fine di delimitare l’ambito soggettivo di applicazione del D.P.R. n. 171/2011, pur riconoscendone l’operatività indiretta nel comparto sanitario attraverso la contrattazione collettiva.
La sentenza rappresenta, quindi, un importante punto di riferimento nel bilanciamento tra responsabilità disciplinare, tutela della salute mentale del lavoratore e obblighi prevenzionistici gravanti sul datore di lavoro pubblico, destinato ad incidere significativamente sulla futura gestione dei procedimenti disciplinari che coinvolgano lavoratori affetti da patologie psichiche.
dott. Antonello Accadia
[1] Testo non anonimizzato