IN POCHE PAROLE…
Anche nel pubblico impiego, priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile per le lavoratrici e i lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità.
LINK UTILI
D.Lgs 30 giugno 2022 n. 105 [1]
Direttiva (UE) 2019/1158 20 giugno 2019 [2]
L. 81 del 2017 [3]
In data 29 luglio 2022 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo 30 giugno 2022 n. 105, ad oggetto “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio”.
Il D.Lgs. 105 prevede una serie di modifiche al D.Lgs. n.151 del 2001 (art. 2), alla L. 104 del 1992 (art. 3), alla L. n. 81 del 2017 (art. 4), alla L. n. 81 del 2015 (art.5) e alla L. n. 53 del 2000 (art. 6).
L’obiettivo del decreto è di promuovere il miglioramento della conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori ed i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.
Il presente contributo si propone di illustrare le novità in tema di accesso prioritario al lavoro agile, la cui disciplina è entrata in vigore il 13 agosto 2022.
L’art. 4 sopra indicato introduce modifiche all’art. 18 della medesima legge n. 81/2017. In particolare il comma 3-bis viene sostituito come di seguito riportato: “…i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e, pertanto, nulla…”.
In effetti la definizione di lavoro agile contenuta nella suindicata Legge n. 81/2017 si sofferma sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale e sull’utilizzo di strumentazioni che consentano lo svolgimento dell’attività lavorativa a distanza, sicché le pubbliche amministrazioni, nel regolamentare il lavoro agile, devono attivare anche misure di partecipazione sindacale per meglio definirne i criteri di accesso.
Nello specifico, l’adesione al lavoro agile ha natura consensuale e volontaria ed è consentito a tutti i lavoratori, siano essi con rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale e indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato. Sono poi gli enti a dover individuare le attività che possono essere effettuate in modalità agile, avendo cura di conciliare le esigenze di benessere e flessibilità dei lavoratori con gli obiettivi di miglioramento del servizio pubblico.
In materia va tenuto in considerazione anche il D.M. recentemente adottato che definisce i contenuti del PIAO, contenente, all’art. 4 sez. B, una serie di adempimenti a carico delle pubbliche amministrazioni, in coerenza con la definizione degli istituiti del lavoro agile stabiliti dalla contrattazione collettiva nazionale. Sono pertanto i PIAO a dover dettagliare i principi relativi al lavoro agile.
In buona sostanza, l’esecuzione della prestazione lavorativa in modalità agile e la conciliazione vita lavoro sono aspetti sempre più rilevanti in un mondo del lavoro flessibile e moderno, dove le risorse umane rappresentano un apporto fondamentale sull’efficienza dell’organizzazione.
Il Decreto Legislativo n. 105/2022 va nella direzione di un rafforzamento delle misure di conciliazione esistenti, al di là delle sole logiche emergenziali sinora attuate, diventando uno strumento utile per favorire un maggior equilibrio tra vita e lavoro, sicché i datori di lavoro, sia del settore pubblico che privato, che decidono di stipulare accordi sul lavoro agile, dovranno garantire un canale prioritario per le richieste che arrivano da parte dei lavoratori e delle lavoratrici con figli fino a 12 anni di età ed a prescindere dall’età in caso di disabilità.
Lo stesso trattamento deve essere riservato a chi svolge il ruolo di caregiver [4] familiare ed ai lavoratori con disabilità grave accertata in base alla legge 104/1992.
Filippo Gambareri