IN POCHE PAROLE…
Maggiorazione non “inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi destinati ad una limitata quota massima di dipendenti con le valutazioni più elevate.
Ipotesi di CCNL – comparto Funzioni locali [1]
Il nuovo CCNL del comparto funzioni locali per il triennio 2019/2021 conferma – nell’art. 81 – l’impostazione del precedente accordo in ordine alla “differenziazione del premio individuale”, seppure con un’evoluzione che riprende la soluzione già definita per i dirigenti dal CCNL del 17.12.2020.
Ordinariamente, quindi, è prevista una maggiorazione non “inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi destinati al personale” da riconoscere ai dipendenti che conseguono le valutazioni più elevate, che si aggiunge alla quota attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi.
Spetta alla contrattazione integrativa, poi, definire preventivamente una “limitata quota massima di personale valutato, a cui tale maggiorazione può essere attribuita”, ossia individuare il contingente numerico di personale per dare applicazione effettiva al meccanismo mediante lo scorrimento della graduatoria elaborata sulla base del sistema di valutazione vigente.
Rilevante è sottolineare (coerentemente con l’orientamento applicativo ARAN CFL126) come sia confermata la scelta di non devolvere alla contrattazione integrativa l’individuazione della “soglia valutativa cui collegare il riconoscimento della maggiorazione del premio individuale atteso che un simile meccanismo … potrebbe oggettivamente prestarsi ad una applicazione elusiva della disciplina”.
Lo stesso orientamento suggerisce anche il percorso da seguire, che si articola nei seguenti step:
1.) determinazione preventiva dell’ammontare medio pro-capite del premio collegato alla performance individuale da riconoscere al personale valutato positivamente;
2.) definizione – in sede di contrattazione decentrata – del valore della maggiorazione del premio individuale da riconoscere (oltre la soglia minima prevista);
3.) determinazione – sempre in sede di contrattazione decentrata – di una (limitata) quota massima di personale valutato cui riconoscere la maggiorazione del premio individuale.
Con il nuovo CCNL la predetta soglia (minima) di maggiorazione del 30%, però, può ridursi alla minore entità del 20% laddove una quota delle risorse del fondo (in particolare, una frazione delle “risorse finalizzate ad adeguare le disponibilità del Fondo sulla base di scelte organizzative, gestionali e di politica retributiva degli enti” di cui all’art. 79, comma 2, lett. c) abbia l’erogazione correlata “al raggiungimento di uno o più obiettivi riferiti agli effetti dell’azione dell’ente nel suo complesso, oggettivamente misurabili”.
In altri termini, l’attivazione – mediante risorse aggiuntive – dei meccanismi della performance organizzativa di ente (in coerenza con le Linee Guida n° 5/2019) attenua le esigenze di differenziazione del premio individuale, dal momento che – così procedendo – l’ente “spinge” la performance in un una logica più complessiva, in funzione proprio dei risultati conseguiti dall’amministrazione complessivamente considerata.
Nel momento in cui i risultati “premiati” sono legati ad esiti complessivi della gestione è, infatti, evidente che si possono attenuare (non azzerare) le esigenze di differenziazione individuale, mediante – appunto – il contenimento (dal 30% al 20%) della soglia minima di maggiorazione che deve essere garantita al personale, ferma restando la necessità di determinare in modo limitato il contingente di personale che vi accede.
Marco Rossi