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Tutela per le lavoratrici in gravidanza e puerperio9 min read

La legislazione Italiana tutela esplicitamente le lavoratrici madri a partire dall’articolo 37 della Costituzione [1] che riconosce alla donna gli stessi diritti e le stesse retribuzioni dovute agli uomini e garantisce alla lavoratrice “condizioni di lavoro che garantiscano alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione”. In ogni attività lavorativa, deve essere elaborato il Documento di Valutazione dei Rischi, secondo quanto dettato dal D.Lgs. 81/08 [2] smi. All’interno di tale documento, deve trovare spazio una parte relativa ai rischi per le donne lavoratrici in gravidanza. Questa parte di documento è obbligatoria in ogni attività dove è presente una lavoratrice donna, e serve a stabilire se una volta incinta, la lavoratrice potrà proseguire la propria attività lavorativa oppure dovrà cambiare mansione o addirittura astenersi nell’immediato dal lavoro. La gravidanza rappresenta un aspetto della vita quotidiana della donna e della società. Nel periodo della gravidanza, del puerperio e del post-partum condizioni di lavoro, che prima potevano essere considerate accettabili, possono non esserlo più.

In molte attività vi possono essere nel periodo della gravidanza, del puerperio e del post-partum esposizioni a rischio per la salute della donna e del nascituro. Soprattutto nei primi mesi della gravidanza è necessario non esporre la donna ad agenti pregiudizievoli per un normale sviluppo del feto. Per tale motivo il Legislatore ha emanato nel tempo norme che tutelino la Lavoratrice Madre (il Decreto Legislativo 26 marzo 2001 n. 151 [3] e il Decreto Legislativo 9 aprile 2008 n. 81 [2] e successive modifiche). La tutela delle donne in gravidanza sul luogo di lavoro, è quindi una di quelle materie legiferate non solo dal Testo Unico in materia di sicurezza sul lavoro (D.Lgs. 81/08 smi [2]) ma anche dalla Legge 30 dicembre 1971, n. 1204 abrogata poi dal D. Lgs. 26 marzo 2001, n. 151, legge quadro in materia di tutela delle donne in gravidanza.

Esistono infatti, attività lavorative, che espongono la lavoratrice a fattori di rischio che potrebbero creare dei danni alla salute, sua e del bambino. Tali rischi vanno individuati sin da subito, se possibile eliminati, attraverso il cambio di mansione, altrimenti, come già anticipato, la lavoratrice dovrà astenersi anticipatamente dal lavoro. Secondo la normativa, la lavoratrice madre ha il diritto e dovere di usufruire dell’astensione obbligatoria dal lavoro due mesi prima del parto e tre mesi dopo, ed il trattamento economico è stabilito in base ai CCNL di categoria. La lavoratrice in stato di gravidanza può optare per lavorare fino ad un mese prima del parto e ad astenersi fino ai quattro mesi dopo, in questo caso la stessa deve fare certificare da un medico specialista le sue buone condizioni di salute e che la sua prosecuzione al lavoro non sia pregiudizievole al suo stato di gravidanza, referto che sarà accompagnato anche dal parere dato dal Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) e dal Medico Competente, che hanno un ruolo fondamentale nella stesura del documento di valutazione del rischio gravidanza. Durante il periodo di gestazione comunque, le lavoratrici hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l’orario di lavoro. Per la fruizione di tali permessi, le lavoratrici presentano al datore di lavoro apposita istanza e successivamente presentano la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami. Inoltre il datore di lavoro, deve assicurare alle donne incinte e alle madri che allattano la possibilità di riposare in maniera distesa ed in condizioni appropriate, inoltre consente alle lavoratrici madri, durante il primo anno di vita del bambino, due periodi di riposo anche cumulabili durante la giornata. Prima dell’inizio dell’astensione obbligatoria, la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro e all’INPS (o all’Ente presso cui è assicurata) i seguenti documenti: – la domanda di corresponsione dell’indennità di maternità, con la precisazione della data di inizio dell’astensione obbligatoria, come prevista dall’articolo 15 della legge n.1204/71 e successive modificazioni. – Il certificato medico di gravidanza redatto su apposito modulo in dotazione alla ASL indicante, fra l’altro, il mese di gestazione (alla data della visita) e la data presunta del parto.

In alternativa la dipendente può richiedere l’astensione anticipata, nei seguenti casi:
a) lavoratrice che si trova in stato di gravidanza a rischio, ovvero nel caso di complicanze della gestazione;
b) condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della lavoratrice madre e del bambino (es. colorificio, essere adibita alla lavorazione di prodotti con sostanze chimiche, etc…);
c) lavoratrice madre che svolge lavori pericolosi, faticosi o insalubri e non può essere spostata ad altre mansioni (es. tecnico di radiologia, psichiatra, infermiera in determinati reparti, etc…)., questa forma di astensione può protrarsi fino al 7°mese dopo il parto.

Tra le novità introdotte dal decreto semplificazioni (2012), figura anche una nuova procedura che dovranno necessariamente seguire le donne lavoratrici che a causa di una maternità a rischio chiedano di fruire dell’astensione anticipata dal lavoro.

In virtù di quanto stabilito dal suddetto decreto, infatti, la competenza per le pratiche relative alle richieste di astensione anticipata dal lavoro per gravidanza a rischio viene spostata dalla Direzione provinciale del Lavoro all’Asl del Comune di residenza della lavoratrice. Per poter ottenere la necessaria certificazione di interdizione al lavoro, dunque, le lavoratrici in gravidanza dovranno recarsi presso l’Asl e presentare all’apposito sportello il certificato da cui risulti l’esistenza di rischi per la salute della madre e del feto e l’impossibilità di proseguire lo svolgimento dell’attività lavorativa fino all’inizio del periodo di astensione obbligatoria. A tal fine è necessario che il certificato venga rilasciato da un ginecologo appartenente al Servizio Sanitario Pubblico, qualora sia stato rilasciato da un ginecologo privato l’Asl chiederà alla lavoratrice in gravidanza di sottoporsi ad un’ulteriore visita di controllo presso la struttura pubblica. L’Azienda sanitaria locale, una volta ricevuta la richiesta, provvederà ad esaminare tutta la documentazione e, sempre che la ritenga idonea, a rilasciare apposita autorizzazione che certifichi l’interdizione al lavoro. Ovviamente in caso di astensione a causa di un lavoro a rischio, a determinare tutto ciò sarà il documento di valutazione dei rischi per donne in gravidanza, redatto dal datore di lavoro in collaborazione con l’RSPP e il Medico Competente.

Va sottolineato che i limiti di esposizione professionale considerati protettivi per la maggior parte dei lavoratori, possono non esserlo per le lavoratrici gestanti, puerpere e per i loro figli e che la valutazione dei rischi deve essere periodicamente ripetuta in quanto i rischi possono variare con le condizioni di lavoro e con le modificazioni fisiologiche associate alla gestazione. La valutazione obbligatoria ha quindi un valore fondamentale. Nel documento in questione, si deve verificare a quale fattori di rischio la lavoratrice è esposta e se questi fattori possono comportare un rischio maggiore alla maternità, al feto nonché alla lavoratrice gestante. Esistono rischi, come le radiazioni ionizzanti, il rischio chimico, soprattutto se si utilizzano sostanze teratogene, mutagene, cancerogene, ma non solo (fare riferimento alle schede di sicurezza), il rischio biologico, il rischio movimentazione manuale carichi e posturale, il rischio ergonomico, il rischio lavori in quota ed in spazi confinati, che sono considerati assolutamente incongrui con lo stato di gravidanza. Nella valutazione va quindi indicato nello specifico di cosa si occupa normalmente la lavoratrice e in caso se vi è la presenza di uno dei seguenti rischi, si deve decidere se cambiare la mansione della dipendente, o se (in caso di non presenza di altre mansioni senza i rischi citati precedentemente) prevedere la gravidanza anticipata. Anche il lavoro notturno non è previsto per le donne in gravidanza. Oltre al periodo di gravidanza, bisogna considerare il periodo di allattamento post-gravidanza, che solitamente è considerato nei sette mesi successivi al parto. La prima parte della valutazione deve contenere la presentazione dell’azienda/attività, la descrizione delle mansioni, e l’analisi dei rischi, coincidente con ciò che avviene nella parte generale del DVR, elaborato anche con le procedure standardizzate. Nella seconda parte bisogna individuare la presenza o meno di alcuni rischi incongrui con lo stato di gravidanza che portino a dare un giudizio di idoneità alla mansione.

Come esempio pratico, possiamo individuare quello di un’impiegata del settore pubblico o privato. In questo caso la dipendente potrebbe essere esposta ad un rischio ergonomico, dovendo rimanere seduta per più di metà del tempo dell’orario lavorativo, e se l’addetta è pure videoterminalista (ovvero utilizza per più di 20 ore settimanali un computer) vi sarà un rischio di sovraccarico biomeccanico degli arti superiori (tendiniti, tunnel carpale), e un rischio legato all’utilizzo del videoterminale (occhi-postura). Visti in questo modo, i rischi indicati non possono comportare con certezza una astensione immediata. Infatti, l’unico di quelli elencati, che potrebbe comportare l’astensione, è il rischio postura. Se però il datore di lavoro, può garantire una seduta ergonomica, la possibilità di variare la postura ed inoltre la possibilità, in caso di necessità, di riposarsi in posizione sdraiata, la mansione può essere considerata idonea, con la prescrizione di poter cambiare la postura, se il lavoro lo permette. In generale, ma soprattutto nel caso di donna incinta, bisogna fare in modo che le stampanti/fax non siano posizionati nei pressi della postazione della lavoratrice, ma almeno a 3 metri di distanza, o ancora meglio in un’altra stanza. Una corretta valutazione la si può fare solo se viene effettuata in collaborazione con l’RSPP ed il Medico Competente, e soprattutto se tiene in considerazione ogni aspetto dell’attività lavorativa. Sempre parlando della mansione impiegata, la valutazione cambierebbe radicalmente, se questa lavoratrice invece che essere nell’ufficio di un comune, dove non vi è la presenza di pubblico, se non quella dei colleghi, fosse l’impiegata di uno studio medico, addetta alla creazione di documenti sanitari, ricette e coordinatrice degli appuntamenti dei medici che compongono l’ambulatorio o lo studio medico. In questo caso bisogna tenere in considerazione anche il rischio biologico che un paziente può portare alla lavoratrice. Infatti, nel caso di alcune patologie infettive, anche il semplice contatto o l’esposizione per via aerea possono essere un rischio. In questo caso è quindi necessario in primo luogo valutare l’ambiente di lavoro. Se la dipendente lavora in una stanza isolata, e la sua postazione è divisa da un vetro, rispetto la sala d’attesa, il rischio biologico viene meno. In questo caso la dipendente può continuare a svolgere la propria attività con delle piccole prescrizioni, ovvero: evitare qualsiasi contatto con i pazienti, entrare nel luogo di lavoro prima che i pazienti entrino nella sala d’attesa, non entrare mai nella sala d’attesa e se proprio questo fosse necessario, farlo indossando dei semplici DPI, come guanti in nitrile e mascherina igienica. Se viceversa l’impiegata non ha una postazione protetta dall’esposizione per via aerea, e può venire a contatto con i pazienti, si deve attuare l’astensione immediata per rischio biologico, non sapendo quali malattie i pazienti possano veicolare.

Da questo esempio si può capire come la valutazione vada fatta considerando non solo la mansione e i rischi principali di questa, ma tutti gli aspetti dell’ambiente e del lavoro, anche interferenti, e che non esiste un unico giudizio di idoneità o inidoneità, ma il cambio di mansione, può anche essere fatto, limitando i compiti della lavoratrice e aggiungendo delle prescrizioni utili a proteggerla ulteriormente.