IN POCHE PAROLE…
Le amministrazioni devono introdurre importanti modifiche alla disciplina regolamentare dei concorsi, per disciplinare, fra l’altro, i compensi da erogare ai componenti, anche se dipendenti della stessa amministrazione.
D.L. 14 marzo 2025, n. 25, conv. dalla L. 9 maggio 2025, n. 69 su reclutamento e funzionalità delle PP.AA.
Le amministrazioni devono provvedere alla revisione delle regole sulle commissioni di concorso per dare applicazione alle nuove previsioni dettate dal d.l. n. 25/2025 e per disciplinare i compensi da erogare ai componenti, avendo la possibilità di disporre la remunerazione dei propri dirigenti, funzionari e dipendenti, con risorse da inserire nel fondo e nel suo tetto. Siamo in presenza di importanti modifiche da apportare alla disciplina regolamentare attualmente in vigore, anche se revisionata a seguito delle previsioni dettate dal d.pr. n. 82/2023.
La materia è disciplinata dall’articolo 3, comma 1, che è redatto nella forma di una modifica dell’articolo 35 del d.lgs. n. 165/2001, con l’inserimento del comma 5 quater. Ci viene detto che, a fini di cui al comma 5-ter (n.d.a. il tetto massimo del 20% degli idonei), le commissioni di concorso, al termine dello svolgimento delle prove d’esame elaborano una graduatoria di merito sulla base dei soli risultati delle predette prove. Su tale graduatoria sono applicati i punteggi relativi ai titoli previsti dal bando e, successivamente, sono applicate le precedenze e le preferenze. Su tale ultima elaborazione le commissioni applicano il limite di cui al comma 5-ter. Sulla graduatoria risultante si applicano, entro il limite del 20 % degli idonei, le riserve di posti previste dal bando. Al fine di assicurare la trasparenza della procedura concorsuale, la graduatoria di merito, quella risultante dall’applicazione dei titoli sulla graduatoria di merito e quella finale sulla quale si applicano le riserve previste dal bando, sono pubblicate contestualmente anche con un solo documento sul Portale unico del reclutamento di cui all’articolo 35-ter e sul sito dell’amministrazione procedente anche tramite link in un’area ad accesso riservato ai partecipanti, utilizzando le specifiche funzionalità previste dal predetto Portale. Resta ferma la minimizzazione dei dati personali. Restano fermi i vincoli dell’articolo 19 del d.lgs. n. 33/2013 in tema di trasparenza, cioè l’obbligo di pubblicazione dei “bandi di concorso per il reclutamento, a qualsiasi titolo, di personale presso l’amministrazione, nonché i criteri di valutazione della Commissione, le tracce delle prove e le graduatorie finali, aggiornate con l’eventuale scorrimento degli idonei non vincitori”.
Siamo in presenza di attività in parte nuove e che in parte erano svolte generalmente non dalle commissioni di concorso, ma dagli uffici.
Quindi, occorre formare -anche unificandoli in un unico documento- una prima graduatoria di merito, una seconda graduatoria con l’assegnazione del punteggio dei titoli (ove previsti) e l’applicazione delle precedenze e delle preferenza ed una terza graduatoria con l’applicazione delle riserve previste dal bando e la determinazione, per gli enti assoggettati a tale vincolo (ricordiamo che sono esclusi i comuni fino a 3.000 abitanti ed i concorsi degli enti locali con un numero di posti messo a concorso non superiore a 20 unità), di un numero massimo di idonei non superiore al 20% dei posti per i quali è prevista l’assunzione. Siamo in presenza di una scelta che è stata dettata per esigenze di trasparenza: si vuole in tal modo rendere chiari come si è pervenuti alla formazione della graduatoria finale.
I compensi: cosa fare
Occorre che le amministrazioni adottino le regole che disciplinano i compensi da riconoscere ai componenti le commissioni di concorso. Per le amministrazioni statali la disciplina è dettata in uno specifico DPCM. Regioni ed enti locali devono adottare una specifica disciplina, che può anche riprendere le regole in vigore per le amministrazioni statali.
E’ possibile remunerare anche i dipendenti dello stesso ente ed anche se le attività sono svolte all’interno dell’orario di lavoro. Occorre però che vi sia una specifica previsione regolamentare: in assenza di una espressa deroga si deve applicare il principio di carattere generale dettato dal d.lgs. n. 165/2001 della onnicomprensività del trattamento economico; ricordiamo che, sulla base di questo principio, è vietata la erogazione ai dipendenti, ai dirigenti ed ai segretari di compensi che non sono compresi tra quelli disciplinati dai contratti nazionali.
Molte amministrazioni, nel prevedere questa remunerazione, dispongono una riduzione rispetto ai compensi riconosciuti ai dipendenti di altre amministrazioni pubbliche ed agli esperti esterni alle PA, tenendo conto che esso sono svolte spesso durante l’orario di lavoro. Sulla base del divieto di remunerare più volte la stessa attività, dobbiamo ricordare che la erogazione di questo compenso inibisce il riconoscimento di altre forme di incentivazione, ivi compreso il lavoro straordinario.
Le somme destinate alla remunerazione delle attività svolte dai dipendenti dell’ente devono essere necessariamente incluse nel fondo per la contrattazione decentrata, come da vincolo posto dalle sezioni della Corte dei conti della Puglia con la deliberazione n. 90/2025 e della Sardegna con la deliberazione n. 23/2024. Questa conclusione è corretta perché tutto ciò che è trattamento economico accessorio deve essere finanziato dal fondo, salvo le deroghe previste espressamente dal legislatore, come per la indennità di vigilanza: ma nel caso specifico non vi è questa deroga.
Si deve aggiungere che, per la citata deliberazione della Corte dei Conti, sezione di controllo della Puglia, n. 90/2025, i compensi ai dipendenti dell’ente che sono componenti le commissioni di concorso devono essere inseriti nel fondo per la contrattazione decentrata e concorrono a formare il suo tetto. Leggiamo testualmente che: “i compensi da corrispondere al presidente, ai membri e al segretario delle commissioni esaminatrici dei concorsi pubblici per l’accesso a un pubblico impiego, nel caso in cui tali incarichi siano rivestiti da dipendenti interni all’amministrazione, sono assoggettati al vincolo di cui all’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 75/2017, in assenza di espressa deroga legislativa e non ricorrendo i presupposti enucleati dalla giurisprudenza contabile per le ipotesi di esclusione”. Tali presupposti sono contenuti essenzialmente nella “pronuncia delle Sezioni Riunite in sede di controllo che, con deliberazione n. 51/2011, seppur con riferimento all’art. 9, comma 2-bis, del decreto-legge n. 78/2010, ha escluso i casi di incentivi non spettanti alla 10 generalità del personale della P.A. in quanto diretti a remunerare prestazioni professionali tipiche di soggetti individuati o individuabili, che l’ente potrebbe acquisire altrimenti, ricorrendo all’esterno della P.A. con costi aggiuntivi per il proprio bilancio. Tale principio ermeneutico risulta pacificamente estensibile anche al vincolo di cui all’art. 23, comma 2, del d.lgs. n. 75/2017, attesa la sostanziale continuità teleologica dei due tetti di spesa”. Inoltre, siamo nell’ambito di somme che sono a carico dei bilanci delle amministrazioni: il che spinge nella direzione di includere queste somme nel tetto del salario accessorio del 2016. Nessuna deroga, anche in modo implicito, è contenuta nelle disposizioni che hanno introdotto questo istituto, quindi l’art. 3, commi 13 e 14, della legge n. 56/2019. Tale disposizione “non individua una tipologia di risorse destinate alla parte variabile del trattamento accessorio, né mira in alcun modo ad incentivare politiche di sviluppo della produttività individuale con incarichi particolari ed aggiuntivi, caratterizzati da una professionalità tipica e specialistica (come quella richiesta per l’avvocatura interna) rispetto alle ordinarie mansioni lavorative, limitandosi invece a un rinvio a norme di carattere regolamentare per la determinazione dei compensi”.
dott. Arturo Bianco