IN POCHE PAROLE…
Le amministrazioni devono assicurare che le ferie siano realmente godute; se non vigilano e non informano i lavoratori, alla fine del rapporto, scatta la monetizzazione, con costi e obblighi per l’ente.
Deliberazione della Corte dei Conti Sezione regionale di controllo della Liguria 15.09.2026 n. 3/PRSS.
Le amministrazioni, sulla scorta dei principi dettati – a partire dal 2020, dalla Corte di Cassazione in base agli orientamenti della giurisprudenza comunitaria – devono dare corso all’atto della cessazione del rapporto di lavoro alla monetizzazione delle ferie non godute, tranne che l’ente dimostri di avere assunto tutte le iniziative necessarie per il collocamento in ferie dei dipendenti o quanto meno di averli informati delle conseguenze derivanti dalla loro mancata fruizione.
Tali principi, come ha stabilito la recente sentenza della sezione lavoro della Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, ordinanza, n. 32689 del 15-12-2025, si applicano anche ai dirigenti.
Occorre inoltre che le amministrazioni, e per esse i dirigenti in quanto dotati dei poteri e delle capacità del privato datore di lavoro, verifichino l’effettiva fruizione delle ferie da parte dei dipendenti e, in caso di presenza di ferie non godute, assumano le iniziative necessarie per ridurre quelle che non sono state godute e per prevenirne la formazione di nuove.
In questa direzione, vanno le indicazioni contenute nella deliberazione della sezione regionale di controllo della Corte dei Conti della Liguria annotata
Da questa deliberazione non si trae, è bene chiarirlo, alcuna indicazione che imponga di inserire nelle risorse da accantonare per i rischi di contenzioso oneri per la monetizzazione delle ferie non godute, ma solo di prevedere i costi aggiuntivi derivanti come oneri sostitutivi per l’Inps a seguito della mancata fruizione delle prime quattro settimane entro i diciotto mesi successivi all’anno di maturazione.
La monetizzazione per i dirigenti
La sentenza della Corte di Cassazione n. 32689/2025 ha dettato, in particolare, i seguenti tre principi di diritto “che debbono presiedere l’interpretazione del diritto interno, conformemente al diritto dell’Unione europea“:
a) le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunziabile del lavoratore (anche del dirigente) e correlativamente un obbligo del datore di lavoro;
b) il diritto alla indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro è intrinsecamente collegato alle ferie annuali retribuite;
c) è il datore di lavoro il soggetto tenuto a provare di avere adempiuto al suo obbligo di concedere le ferie annuali retribuite;
d) la perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie, se necessario (ossia in considerazione della struttura aziendale, anche) formalmente, e ciò in esercizio dei propri doveri di vigilanza ed indirizzo sul punto; di averlo nel contempo avvisato – in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad assicurare il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire – del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato [1].
La Corte di giustizia dell’Unione Europea – Più nel dettaglio, la CGUE, affrontando un caso riguardante l’Italia e, in particolare, l’art. 5 del D.L. n. 95/2012, relativo a un dipendente pubblico dimissionario che non aveva fruito delle ferie maturate né dimostrato un impedimento organizzativo a farlo, ha ribadito alcuni principi fondamentali in materia di ferie annuali retribuite.
Secondo la CGUE, l’art. 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88/CE, non osta, in via di principio, a una normativa nazionale che preveda la perdita del diritto alle ferie non godute allo scadere del periodo di riferimento o di un eventuale periodo di riporto.
Tuttavia, ciò è subordinato alla condizione che il lavoratore abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare tale diritto.
Nello specifico, la Corte ha chiarito che incombe sul datore di lavoro l’obbligo di garantire, in modo concreto e trasparente, che il lavoratore sia effettivamente posto in condizione di fruire delle ferie. In particolare, il datore deve invitarlo, anche formalmente se necessario, a utilizzare le ferie e a informarlo – con accuratezza e in tempo utile – del fatto che, in caso contrario, le stesse andranno perse o non saranno sostituibili con un’indennità finanziaria.
L’onere della prova dell’adempimento a tali obblighi grava interamente sul datore di lavoro.
In linea con tale orientamento europeo, la giurisprudenza nazionale, a partire dal 2020, ha progressivamente affermato, sia nel pubblico che nel privato, che il diritto alle ferie annuali retribuite ha natura fondamentale e irrinunciabile, e che la relativa indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto spetta salvo prova, a carico del datore, dell’effettiva possibilità offerta al lavoratore di fruirne [1].
Le indicazioni dei giudici contabili – Le amministrazioni, in base alla deliberazione n. 3/2026 della Sezione della Corte dei conti della Liguria, devono [2]”. Non siamo quindi in alcun modo nell’ambito del vincolo contrattuale a godere di tutte le ferie dell’anno entro il 30 giugno di quello immediatamente successivo.
Ed ancora, “l’entità della quota di ferie maturate e non godute oltre i diciotto mesi rende concreto il rischio di insorgenza di obblighi contributivi sostitutivi verso l’INPS per il mancato rispetto dei termini normativi”. La Sezione invita “l’Ente a verificare l’esistenza e l’idoneità della documentazione attestante l’avvenuto assolvimento, ovvero l’eventuale debenza, degli adempimenti contributivi INPS relativi alle ferie maturate e non godute oltre i diciotto mesi. Invita, altresì, a predisporre e attuare un piano operativo finalizzato al rientro progressivo dei residui e alla prevenzione di nuovi accumuli”.
dott. Arturo Bianco
[1] “Anche recentemente la Corte di Giustizia Europea, occupandosi dell’Italia e in specie dell’articolo 5 del D.L. n. 95 del 2012 e dell’ipotesi di un dipendente pubblico che aveva rassegnato le dimissioni e non aveva dimostrato l’impedimento organizzativo a fruire delle ferie maturate, ha ribadito che l’articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 non osta, in linea di principio, a una normativa nazionale recante modalità di esercizio del diritto alle ferie annuali retribuite espressamente accordato da tale direttiva, che comprenda finanche la perdita del diritto in questione allo scadere del periodo di riferimento o di un periodo di riporto, purché, tuttavia, il lavoratore che ha perso il diritto alle ferie annuali retribuite abbia effettivamente avuto la possibilità di esercitare questo diritto che tale direttiva gli conferisce.. il datore di lavoro è tenuto ad assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia effettivamente in condizione di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo, e nel contempo informandolo, in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo e la distensione cui esse sono volte a contribuire, del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato, o non potranno più essere sostituite da un’indennità finanziaria. L’onere della prova incombe al datore di lavoro. La giurisprudenza di questa Corte, sin dal 2020, ha mutato parzialmente orientamento (confrontandosi con la giurisprudenza espressa dal giudice comunitario) affermando, sia per il settore privato che per il settore pubblico, che le ferie annuali retribuite costituiscono un diritto fondamentale ed irrinunciabile del lavoratore (a cui è intrinsecamente collegato il diritto alla indennità finanziaria sostitutiva delle ferie non godute al termine del rapporto di lavoro) e, correlativamente, un obbligo del datore di lavoro; grava su quest’ultimo l’onere di provare di avere adempiuto al proprio obbligo di concedere le ferie medesime, mentre la perdita del diritto alle ferie (ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro) può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie – se necessario formalmente – e di averlo nel contempo avvisato – in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo ed il recupero delle energie cui esse sono volte a contribuire; in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno prese al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato”.
Le amministrazioni devono “verificare il rispetto del termine di diciotto mesi previsto dalla normativa per la fruizione del diritto alle ferie, ai fini dell’adempimento degli obblighi datoriali di cui all’art. 2109 c.c., nonché dell’eventuale insorgenza di obblighi contributivi sostitutivi verso l’INPS per le ferie non godute oltre il predetto termine. Sotto il profilo contabile, l’accumulo di ferie non fruite determina passività potenziali di non agevole quantificazione, che richiedono un’adeguata rappresentazione nel bilancio. Tali passività devono tenere conto sia dell’evoluzione retributiva del personale sia dei possibili effetti contributivi connessi al superamento dei termini di legge”. Occorre evidenziare che la deliberazione fa riferimento al vincolo di cui all’articolo 10 , comma 1, ultimo periodo, del d.lgs. n. 66/2003, per il quale il periodo minimo di ferie annuali di 4 settimane, “va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione”